Existen muchos modelos de comunicación Interna. Vamos a contarles algunos ya conocidos. Contar con herramientas blandas para poder lograr objetivos que impliquen a toda la organización.

Sabemos que el obstáculo más grande y el primero a conquistar es la cultura empresarial. Lograr comunicar y darle sentido al cambio, a la transformación digital. Involucrar a toda la organización bajo una misma visión y objetivos de crecer y mejorar.

Toda empresa necesita de líderes que gestionen el cambio.  Existen diferentes herramientas para lograr una comunicación interna exitosa y lograr la transformación digital. Mencionamos tres en forma descriptiva, para darle entidad a un terreno necesario para poder lograr los objetivos buscados.

MODELO 3E

Las siglas del Modelo 3E proponen tres pasos para la comunicación institucional: Escucha – Empatía – Emisión. Su gestión continua permite generar un espiral ascendente en la calidad y efectividad de las comunicaciones escritas en la empresa. Escuchar es el pilar fundamental de una comunicación efectiva y el primer paso estratégico del modelo. La empatía implica el esfuerzo estratégico de comprender emocionalmente la realidad del destinatario. La Emisión, en tercer lugar, toma los indicadores que surgen de los pasos anteriores, generando un proceso de claridad estratégica, que permite alcanzar significativos resultados en los públicos internos.

MODELO 2S

Las siglas del Modelo 2S hacen referencia a dos contraprestaciones claves del trabajo humano: el salario y el sentido. Según este modelo, ambas contraprestaciones son “mensajes” que emite la organización a sus integrantes, y que influyen de manera decisiva en las comunicaciones internas. En particular, el salario es una contraprestación material, y el Sentido una inmaterial. En condiciones normales de trabajo, y a juzgar por las mediciones, el Sentido ha demostrado ser más importante para los empleados que el salario. Incluso en contextos de crisis la transmisión de sentido suele lograr mejores resultados que un paliativo económico, que en general sólo sirve como una solución de corto plazo. Es por eso que este modelo postula que los trabajadores con mayor sentido en su tarea son aquellos que generan mejores resultados materiales. Lo que a su vez les genera mejores condiciones salariales. Esta situación sinérgica rara vez se da al revés, cuando los equipos y trabajadores ponen la prioridad en el salario.

Desde un punto de vista práctico el Sentido surge al profundizar la pregunta “para qué trabajar”. La respuesta final surge como una variable intangible (no económica) y esencialmente semántica. El sentido es el significado último que los empleados le dan a la tarea que realizan. Es por eso que la comunicación interna juega un rol fundamental en su creación. De manera cotidiana, dicho significado puede hallarse en las palabras que los trabajadores eligen para referirse a su trabajo, en particular con el uso de la palabra oral, que prepondera en la dimensión interpersonal. De tal manera el modelo estudia que las conversaciones laborales informales pueden construir (o destruir) el Sentido en el trabajo, y por eso propone gestionar estrategias de comunicación interna dentro de los equipos. La meta es que el coeficiente de Sentido crezca y supere en relevancia al Salario. Cuando este objetivo se logra, se genera un círculo virtuoso en el que, cada giro de 360 grados, termina en crecimiento salarial. Es decir que, con mayor sentido, además de generarse un mejor clima laboral, cada equipo alcanza mayor productividad, la empresa mejores resultados y los empleados mayores recompensas salariales.

MODELO 1A

Las siglas del Modelo 1A (que le dan nombre a todo el Sistema) proponen que, una vez adentro, las estrategias de comunicación gestionan los mensajes “primero arriba”, es decir, aquellos que emiten los líderes de la organización. Para profundizar de manera estratégica en la comunicación directiva, el Modelo 1A debe ingresar a dimensiones intrapersonales, donde toda persona codifica los mensajes que luego emitirá al entorno. Tanto el proceso de codificación (elaboración de mensajes, previo a la emisión) como de decodificación (interpretación de mensajes, posterior a la escucha) se realiza en los centros cerebrales del individuo. Allí los pensamientos, sentimientos, emociones y percepciones pueden alterar el verdadero significado de los mensajes. Es por eso que este modelo tiene como meta principal lograr el mayor nivel de objetividad y empatía posible del emisor. Esta metodología estudia los diálogos internos que una persona mantiene consigo misma y propicia estrategias interpersonales mejorando de manera decisiva la comunicación de los líderes. El modelo 1A aporta al directivo un entrenamiento de comunicación que consta de tres etapas: “Escucharse, Entenderse y Enseñarse” (las tres “E” del modelo institucional, pero en este caso aplicadas intrapersonalmente). Así surge el directivo que dice lo que cuesta decir en el momento necesario, cuando nadie lo diría, o el líder que sabe callar y escuchar cuando otros hablarían impulsivamente sin empatía.

Antecedentes de la metodología

SURGE DE LA PRÁCTICA. Su autor, Manuel Tessi, la diseñó a partir de la experiencia en casos reales desde 1994. Comunicación Interna 1A